a cura di:
Angela Barretta, Alfonso Bianco, Roberta Terzo, Ilario Ungaro, Chiara Vartuli, Emanuele Vezza, Luca Volpe
Il presente project work è stato svolto in collaborazione con il Gruppo La Doria, azienda leader nel settore conserviero, primo produttore europeo di legumi, di pelati e polpa di pomodoro nel segmento retail e tra i principali produttori italiani di succhi e bevande di frutta.
L’importanza di attrarre e trattenere talenti
Negli ultimi decenni, il mondo del lavoro ha subito una profonda trasformazione a causa di fattori economici, tecnologici e sociali, ridefinendo le dinamiche occupazionali e il modo in cui le persone cercano, ottengono e svolgono il lavoro.
La Great Resignation è un fenomeno in forte crescita: sempre più persone decidono di rassegnare le dimissioni dal proprio impiego e questo si riflette come un cambiamento significativo nel mondo del lavoro. In particolare, sono i giovani della generazione Z a guidare questo mutamento, poiché sempre più spesso preferiscono anteporre la propria felicità alla sfera lavorativa.
Altro problema è il fenomeno della Talent Shortage che riflette la carenza strutturale di talenti specializzati nel mercato del lavoro.
Per le aziende, queste due problematiche si traducono in una sfida evidente di talent retention e talent attraction: bisogna chiedersi dunque in che modo trattenere i talenti che non si sentono più in sintonia con l’azienda e che potrebbero essere attratti da opportunità esterne.
L’obiettivo prioritario è dunque quello di rendere l’azienda più attraente per le nuove generazioni, adottando strategie che favoriscano la partecipazione e l’engagement al suo interno.
Il fulcro del project è dunque quello di rintracciare strategie di attraction e retention, create ad hoc per il Gruppo La Doria, che vadano a contrastare il problema della talent shortage e del turnover.
Il termine talent attraction si riferisce alla capacità di attirare collaboratori adatti, ricercando individui di valore, creando un ambiente accattivante e utilizzando strumenti di recruiting mirati.
La comunicazione chiara dei valori aziendali e dei vantaggi offerti è cruciale, adattandoli alle differenze generazionali, al contesto economico e alle tendenze del mercato del lavoro.
La talent retention indica, invece, la capacità di trattenere i talenti: le aziende adottano strategie specifiche per fidelizzare i dipendenti, considerando le esigenze individuali e il pubblico di riferimento.
Strategie di attraction: le academy
Nel 1927, General Motors istituì la prima accademia aziendale, ma fu General Electric negli anni ’50 a introdurre un dipartimento di “Corporate University” dedicato alla formazione tecnica dei dipendenti.
Il modello tradizionale di formazione aziendale rimase invariato fino agli ultimi due decenni del XX secolo, quando il concetto di academy guadagnò popolarità anche in Europa.
Negli ultimi vent’anni, le academy aziendali hanno ottenuto pieno riconoscimento nell’evoluzione del mondo del lavoro, diventando risorse preziose per lo sviluppo dei dipendenti e la formazione di individui esterni, specialmente giovani.
Questo approccio mira a fornire competenze non trattate in modo specifico nei percorsi universitari tradizionali, ma immediatamente applicabili nel mercato del lavoro. Con l’obiettivo di investire nei giovani talenti, bisogna sviluppare academy dedicate, ambiziosi progetti volti a valorizzare l’impegno e la creatività.
Il Gruppo La Doria, con lo scopo di formare operai specializzati, ha deciso di puntare sugli istituti tecnici locali, riprendendo un’iniziativa che l’azienda porta avanti dal 2009 denominata “Rosso d’estate”.
La proposta è quella di rendere l’iniziativa più attraente per i ragazzi, si parte a novembre con la presentazione nelle scuole dove sarà fornito un QR code d’illustrazione; gli studenti potranno leggere le informazioni riguardo l’iniziativa e svolgere un breve quiz inerente la storia aziendale.
A giugno inizierà l’academy, dove si svilupperanno competenze tecniche in azienda e competenze soft prevalentemente attraverso l’ausilio di metodologie di gamification, che verranno utilizzate anche a settembre durante l’evento a premi che chiuderà l’academy. Per quanto concerne le università si vuole proporre un’academy che prende il nome di “La Doria Engineering Lab”, in tal modo si punta a far conoscere l’azienda a future figure professionali, ad attrarle e possibilmente fidelizzarle, diventando parte della carriera accademica dello studente.
Il fine ultimo è quello di avere un bacino di candidati futuri per posizioni per cui c’è un’oggettiva difficoltà di reperimento. Come per l’academy degli istituti tecnici sono previsti interventi mirati a migliorare anche le soft skill e formazione sulla storia dell’azienda con le medesime modalità di gamification.
In aggiunta ci sarà un programma di mentoring con ingegneri senior e carrier coach per preparare al meglio i giovani ingegneri al mondo lavorativo. Inoltre, dato che si è proposto a La Doria di utilizzare strumenti di realtà aumentata per corsi su sicurezza sul lavoro e lavoro dislocato, saranno fornite allo studente alcune nozioni base con qualche prova pratica di tale metodologia.
Strategie di retention: formazione sicurezza sul lavoro ed HR Solving
La formazione della sicurezza sul lavoro deve essere intesa come un percorso per valorizzare la conoscenza e la consapevolezza dei rischi sui luoghi di lavoro, nonché l’acquisizione di procedure e strumenti operativi sviluppati dall’azienda per prevenire e gestire i rischi.
La digitalizzazione dei processi e le nuove tecnologie, sempre più impiegate dalle aziende nell’ottica dell’industria 4.0, rappresentano un’opportunità per coniugare l’innovazione tecnologica alla sicurezza sul lavoro, soprattutto in tema di formazione dei dipendenti.
Con l’obiettivo di favorire la retention nel Gruppo La Doria, si è pensato di migliorare la formazione della sicurezza sul lavoro con l’adozione di strumentazioni avanzate, tali da far preferire l’azienda al dipendente rispetto ad altri contesti di produzione alimentare, promuovendo l’innovazione e così facendo creando un ambiente lavorativo più sicuro, ma allo stesso tempo più stimolante.
Quanto appena affermato è possibile grazie alla diffusione sempre maggiore di strumenti formativi evoluti attraverso l’utilizzo di realtà aumentata (AR) e realtà virtuale (VR).
Il team risorse umane de La Doria, nel porre sempre la persona al centro, è attento alle esigenze e alle problematiche dei dipendenti. Al fine di avere una chiara analisi del clima aziendale, si suggerisce l’utilizzo della Social Network Analysis (SNA) che si dimostra un’utile metodologia per comprendere la struttura organizzativa di un’azienda, in quanto pone l’attenzione sull’ambiente sociale in cui un individuo è immerso e sulle relazioni che si sviluppano tra i soggetti.
La SNA sarà di supporto al team risorse umane nell’implementazione di un servizio già presente in azienda, ma non formalmente riconosciuto, che prende ora il nome di “HR Solving”.
L’obiettivo del servizio è quello di favorire la retention dei dipendenti attraverso il coinvolgimento degli stessi, con la creazione di un apposito spazio a loro dedicato.
HR Solving prevede dunque due slot settimanali da novanta minuti complessivi ognuno, in cui le persone possono fissare un incontro con il responsabile del servizio di stabilimento, dalla durata massima di quindici minuti. Al fine di garantire a tutti la possibilità di accedere a questo colloquio si propone l’applicazione di un limite pari a due appuntamenti mensili. Tali informazioni saranno recepite dal responsabile di HR Solving in appositi report.
